200) Qual a abrangência das normas contidas na CLT, relativas à prevenção de acidentes do trabalho e de doenças profissionais?
R.: A CLT contém normas relativas às edificações (arts. 170 a 174), à iluminação (art.175), ao conforto térmico (arts. 176 a 178), às instalações elétricas (arts. 179 a 181), à movimentação, armazenagem e manuseio de materiais (arts. 182 e 183), a máquinas e equipamentos (arts. 184 a 186), e as caldeiras, fornos e recipientes sobre pressão (art.187), que são complementadas por diversas leis, decretos, NR — Normas Regulamentadoras e portarias.
201) O que são atividades insalubres?
R.: Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho.
202) Qual a exigência legal, para que a jornada de trabalho do empregado, que executa atividade insalubre, possa ser prorrogada?
R.: Exige-se licença prévia das autoridades competentes em higiene do trabalho.
203) Qual a conseqüência do exercício de trabalho em condições de insalubridade, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo MT, sobre o salário do empregado?
R.: O empregado receberá, além do salário normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre o salário mínimo da região, conforme o grau de insalubridade.
204) Como se remuneram as horas extras do trabalhador horista, quanto ao adicional de insalubridade?
R.: A hora extra, a ser paga ao empregado que trabalha em condições de insalubridade, é paga calculando-se o adicional sobre o valor do salário mínimo horário da região, nos percentuais de 40, 20 ou 10%, conforme o grau.
205) Qual a tipificação legal de periculosidade?
R.: A lei considera atividades ou operações perigosas todas aquelas que, pela natureza ou métodos de trabalho, coloquem o trabalhador em contato permanente com explosivos, eletricidade, materiais ionizantes, substâncias radioativas, ou materiais inflamáveis, em condições de risco acentuado.
206) Qual diploma legal dispõe sobre insalubridade e periculosidade?
R.: A Lei nº 6.514, de 22.12.1977.
207) Qual a percentagem correspondente ao adicional de periculosidade?
R.: Para inflamáveis e explosivos: 30%c sobre o salário básico, excluídas gratificações, prêmios e participação nos lucros; para eletricidade, de 30% sobre o salário recebido, no caso de permanência habitual em área de risco, desde que a exposição não seja eventual.
208) É possível ao empregado receber simultaneamente adicionais de insalubridade e periculosidade?
R: Não. A lei permite somente o pagamento de um dos dois, à escolha do empregado.
209) O fornecimento de equipamento de proteção a empregado, trabalhando em condições de insalubridade, gera a cessação do pagamento dos adicionais respectivos?
R.: Não, obrigatoriamente. Os pagamentos somente cessarão se os equipamentos forem usados, a empresa efetuar a fiscalização de seu emprego, e a insalubridade ou a periculosidade forem, efetivamente, eliminadas do ambiente de trabalho.
210) Como é feita a caracterização da insalubridade e da periculosidade?
R.: A caracterização é feita por meio de perícia, a cargo de médico ou de engenheiro do trabalho, segundo as normas do MT.
211) Quem pode solicitar a realização de perícias para a caracterização de insalubridade ou periculosidade?
R.: Além dos órgãos oficiais competentes, que podem e devem realizá-las ex officio, também empresas e sindicatos das categorias podem solicitar a realização de perícias.
212) Quem tem competência para determinar a elaboração do laudo pericial?
R.: Tanto o Poder Executivo quanto o Poder Judiciário, sempre que acionados para tal.
213) A partir de que momento passam a incidir sobre a remuneração do empregado os adicionais de insalubridade ou de periculosidade?
R.: A partir do momento em que a atividade é incluída nos quadros aprovados pelo MT.
214) O que dispõe a CLT sobre as indicações que devem trazer, no rótulo, todas as substâncias e materiais quando perigosos ou nocivos à saúde, destinados à manipulação ou transportes no local de trabalho?
R.: A CLT dispõe que o rótulo deverá conter: a) composição; b) recomendações de socorro imediato; e c) símbolo de perigo correspondente, segundo padrão internacional.
215) Qual a punição prevista em lei àquele que infringir normas relativas à Medicina do Trabalho, constantes da CLT?
R.: A legislação prevê multa de 30 a 300 vezes o valor de referência previsto, que consta de tabela publicada pelo MT, atualmente fixado e UFIR — Unidade Fiscal de Referência.
CAPÍTULO 2
NORMAS ESPECIAIS DA TUTELADO TRABALHO
2.1. DISPOSIÇÕES ESPECIAIS SOBRE DETERMINADAS CATEGORIAS PROFISSIONAIS
216) Citar cinco categorias profissionais para os quais a duração e as condições de trabalho são reguladas pela CLT.
R.: Bancários, empregados de telefonia, músicos profissionais, operadores cinematográficos e professores.
217) Citar cinco categorias profissionais para os quais a duração e as condições de trabalho são reguladas por leis extravagantes.
R.: Advogado (Lei nº 8.906/94), aeroviário (Decreto nº 1.232/62), engenheiro (Leis nº 4.950-A/66, 5.194/66, 6.496/77 e 6.619/78; Decreto nº 241/67; Decretos-Leis nºs 602/69 e 711/66), fonoaudiólogo (Decreto nº 8.7218/82) e leiloeiro (Decreto nº 21.981/32).
218) Qual a jornada de trabalho dos bancários?
R.: A jornada normal do trabalho dos bancários é de 6 horas contínuas nos dias úteis, exceto nos sábados, e o total semanal deve ser de 30 horas, trabalhadas entre às 7:00 h e às 22:00 h, com 15 minutos para almoço.
219) Para efeitos de jornada de trabalho, que outras categorias se equiparam aos bancários?
R.: Também os empregados de empresas de crédito, financiamento e investimento são considerados bancários, para efeitos trabalhistas. O regime de 6 horas ainda se aplica aos empregados de portaria e limpeza, tais como porteiros, telefonistas, contínuos e serventes de bancos.
220) A jornada de trabalho dos bancários é aplicável a todos os empregados de bancos e de instituições financeiras?
R.: Não. Estão excluídos da categoria, para fins de aplicação dos direitos trabalhistas, os empregados que exercem função de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, e ainda aqueles que ocupam cargos de confiança, cuja gratificação é igual ou superior a um terço do salário efetivo. Estão também excluídos os empregados de distribuidoras títulos e valores mobiliários, de crédito mobiliário, de cooperativas habitacionais e de empresas de seguros.
22l) A jornada normal de trabalho dos bancários pode ser prorrogada?
R.: A CLT permite prorrogação até 8 horas diárias, incluindo os sábados, não excedendo 40 horas semanais. A prorrogação até 40 horas semanais implica pagamento acrescido de 50%, conforme a CF, art. 7º, XVI.
222) Como se calcula o valor do salário-hora do bancário sujeito à jornada de trabalho de 8 horas?
R.: A jurisprudência posterior à CF de 1988 fixou o entendimento de que o cálculo é efetuado dividindo-se o salário normal por 220 horas, e não mais por 240, como anteriormente.
223) Qual a jornada de trabalho normal para telefonistas?
R.: A jornada normal de trabalho é de 6 horas contínuas por dia e 36 horas por semana. Acima de 6 horas, deverão receber 50% a mais do que o salário normal.
224) Quais as condições para que o professor exerça a profssão em estabelecimento particular de ensino?
R.: A Lei nº 7.855/89, que modificou o art. 317 da CLT, exige somente habilitação legal e registro no Ministério da Educação.
225) Quando estarão os professores legalmente amparados pela legislação trabalhista?
R.: Os professores estarão amparados pela legislação trabalhista quando não são funcionários públicos ou não se encontrem em situação análoga, ou ainda, quando não gozem de proteção especial, por imposição da CF de 1988 (art. 37, XVI e XVII — professores de escolas públicas federais, estaduais, do Distrito Federal, municipais e paraestatais).
226) Como deve ser a jornada normal de trabalho do professor?
R: O professor somente poderá ministrar, no máximo, quatro aulas consecutivas, ou seis intercaladas, no mesmo estabelecimento de ensino. Pela Portaria nº 204/45, o tempo de aula é de 50 minutos durante o dia e de 40 minutos durante a noite, nos estabelecimentos de grau médio ou superior, e de 60 minutos, nos demais.
227) Como é remunerado o adicional noturno dos professores?
R.: A redução do tempo de aula, à noite, paga sem redução sobre o valor da aula ministrada no período diurno, funciona como pagamento de adicional noturno.
228) Qual a base de cálculo do salário dos professores?
R.: Calcula-se o salário dos professores com base no número de aulas ministradas. Por isso, a jurisprudência considera o professor não como um trabalhador horista, e sim, aulista.
229) Como devem ser remunerados os professores, no período de exames e de férias escolares?
R.: Devem ser remunerados conforme o valor percebido durante o período de aulas, de acordo com a nova redação do art. 322 da CLT, dada pela Lei nº 9.013/95.
230) Se um professor for dispensado, sem justa causa, após o término das aulas e antes do início dos exames, terá direito ao pagamento das férias escolares seguintes?
R.: Sim. Terá direito ao pagamento correspondente ao período de exames e férias escolares, pois, durante o período de férias escolares, o professor está à disposição da escola, não se confundindo esse período com o das férias do próprio professor.
231) É lícito o contrato de trabalho de professores apenas para o período letivo, de fevereiro a novembro?
R.: Não. Há evidente fraude à lei, pois tal contrato visa evitar pagamento da remuneração correspondente ao período de férias escolares e de outras verbas.
232) Permanece válida a norma do art. 352 da CLT, que dispõe que as empresas são obrigadas a manter, no quadro de pessoal, determinada proporção de empregados brasileiros em relação a empregados estrangeiros?
R.: Não. Esse artigo não foi revogado pelas Constituições Federais de 1946 e de 1967, nem pela EC nº 1, de 1969, que permitiam certas discriminações por determinadas causas, dentre as quais pelo fato de ser alguém estrangeiro. A CF de 1988, no entanto, veda a discriminação contra estrangeiros, subsistindo somente algumas restrições, em número reduzido, relativas a cargos, empregos e funções públicas, recursos minerais, transporte naval e empresas jornalísticas. Assim, o art. 352, em face da nova Carta Magna, é inconstitucional, bem como quaisquer artigos que discriminem estrangeiros, tais como o art. 353 e segs.
2.2. DURAÇÃO E CONDIÇÕES DE TRABALHO. PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR
233) De que forma o trabalho feminino é amparado pela legislação trabalhista?
R.: Quando não específicas, e por força da igualdade entre homens mulheres, constitucionalmente assegurada (CF, art. 5º, I), as normas trabalhistas se aplicam sem distinção. Quando necessária proteção especial, assegurada por lei extravagante, esta prevalecerá. Se a mulher for menor de 18 anos, aplicam-se prioritariamente as leis de proteção ao menores de idade. É vedada a discriminação de salário por motivo de sexo e de trabalho insalubre às mulheres, que gozam, ainda, de proteção à maternidade e à aposentadoria.
234) Pode a mulher trabalhar em horário noturno e em condições de insalubridade?
R.: Sim. Tendo a CF abolido a diferenciação entre homens e mulheres, é permitido, com determinadas restrições, o trabalho noturno e em condições de insalubridade.
235) Pode o menor trabalhar em horário noturno e em condições de insalubridade?
R.: Não. A CF não autoriza o trabalho noturno nem o insalubre para menores, de ambos os sexos.
236) O que é a licença-maternidade?
R.: Licença-maternidade (ou licença-gestante) é benefício de caráter previdenciário, introduzido pela CF de 1988 (art. 7º, XVII), que consiste em conceder, à mulher que deu à luz, licença remunerada de 120 dias.
237) A licença-maternidade é encargo direto do empregador?
R.: Atualmente, não. Os salários (denominados salário-maternidade) da empregada afastada são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social. O empregador deve permitir a ausência da empregada durante o período.
238) A empregada que está em período de licença-maternidade recebe o FGTS?
R.: Sim. O Decreto nº 99.684/90 dispõe que são devidas as contribuições ao FGTS durante o período de afastamento por licença-maternidade.
239) O que é auxilio-maternidade?
R.: Auxilio-maternidade (ou auxílio-natalidade) é a prestação única, recebida pelo segurado da Previdência Social, quando do nascimento de filho, conforme determina a Lei nº 8.213/91.
240) Como se distingue o salário-maternidade de auxílio-maternidade?
R.: Salário.maternidade é benefício de cunho previdenciário, que é suportado por todo o empresariado, porque oriundo das contribuições patronais, e é pago com a mesma periodicidade do salário normal, durante o afastamento da empregada que deu à luz. Já o auxílio-maternidade consiste em um único pagamento, efetuado pela Previdência Social.
241) Em que consiste a estabilidade da gestante?
R.: A CF de 1988 introduziu importante inovação, que consiste em assegurar à gestante, sem prejuízo de emprego e salário, 120 dias de licença, além de vedar sua dispensa arbitrária ou sem justa causa, a partir do momento da confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto.
242) Poderá a empregada grávida, que ignorava seu estado, e foi despedida sem justa causa, invocar a estabilidade constitucional à gestante, para reivindicar os salários previstos na CLT?
R.: Não. Embora os direitos da empregada lhe sejam assegurados independentemente do conhecimento do empregador, a jurisprudência não tem concedido o benefício quando a empregada esconde a gravidez ou a ignorava.
243) Que direito assiste à mulher grávida se seu trabalho for prejudicial à gestação?
R.: A mulher grávida, cujo trabalho for prejudicial à gestação, poderá apresentando atestado médico que o confirme, romper o contrato de trabalho, sendo dispensada de conceder aviso prévio à empresa. Nesse caso, contudo, não receberá qualquer verba de caráter indenizatório.
244) Que direito assiste à mulher grávida, em caso de aborto não criminoso?
R.: Comprovando, por meio de atestado médico oficial, que sofreu aborto, ser-lhe-á garantido repouso remunerado de 2 semanas, além do retorno à função que ocupava antes de seu afastamento.
245) Ao retornar ao trabalho, após a licença-maternidade, que direito assiste à mulher?
R.: Até o filho completar 6 meses de idade, assiste à mulher, durante jornada de trabalho, o direito a 2 descansos especiais, de meia hora cada, destinados à amamentação do filho.
246) Esse descanso especial é remunerado?
R.: Sim, porque é contado como tempo de serviço.
247) Se, após os 6 meses, a saúde do filho exigir cuidados especiais, o que poderá a mãe fazer?
R.: Poderá solicitar à autoridade competente que o prazo de 6 meses se dilatado.
248) Quem é menor, para os efeitos da CLT?
R.: Para os efeitos da CLT, menor é o trabalhador que tem idade entre 12 e 18 anos.
249) Em face do art. 227, § 3º, da CF de 1988, qual a idade mínima para admissão ao trabalho?
R.: A CF estipula que o trabalhador tem de ter, no mínimo,14 anos de idade, para admissão ao trabalho (salvo na condição de aprendiz). Este artigo modificou o art. 402, caput, da CLT.
250) A partir de que idade será o menor considerado capaz, para os atos trabalhistas?
R.: A partir dos 18 anos será considerado plenamente capaz. Para ser contratado, deverá ter mais de 16 anos, mas só poderá fazê-lo, antes dos l 8 anos, mediante consentimento paterno. Tendo menos de 18 anos, não poderá assinar contrato, modificar cláusulas, assinar distrato e nem quitação final.
251) Em que horários é vedado o trabalho rural noturno do menor de idade?
R.: Na lavoura a proibição é entre 21:00 h e 05:00 h; na pecuária, entre 20:00 h e 04:00 h.
252) Sob que condições é permitido o trabalho de menores na construção civil?
R.: Permite-se o trabalho de menores de 18 anos e maiores de 16 na construção civil, desde que munidos de equipamento de segurança individual. Nas fundações, andaimes altos, externos, internos, e de grande esforço, o trabalho é absolutamente vedado. A regulamentação é da Portaria nº 43/54.
253) A CLT veda o trabalho de menores em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade. O que é considerado trabalho prejudicial à moralidade do menor?
R.: A própria CLT (art. 45, § 3º, letras a, b, c e d) considera prejudiciais à moralidade de menores o trabalho: a) prestado em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos (hoje inexistentes no Brasil, mas em vias de serem reabertos), cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; b) em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; c) em produção, composição, entrega ou venda de material escrito que possa prejudicar sua formação moral, a critério da autoridade competente; e d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcóolicas.
254) Em que casos o Juiz da Infância e da Juventude poderá autorizar ao menor o trabalho nos casos das letras “a” e “b”?
R.: Nos casos das letras a e b, o Juiz poderá autorizar o trabalho do menor desde que: a) a representação tenha fim educativo ou a peça não prejudique a formação moral do menor; e b) a ocupação do menor seja indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos, e dela não resultar prejuízo à sua formação moral.
255) É permitido o trabalho de menores em ruas, praças e logradouros?
R.: O trabalho de menores nesses locais depende de autorização prévia do Juiz da Infância e da Juventude, que averiguará se a ocupação é indispensável à própria subsistência do menor, ou à de seus pais, avós ou irmãos, não sendo prejudicial à sua formação moral.
256) O que poderá fazer a autoridade competente se verificar que o menor já está trabalhando em atividade prejudicial à sua saúde, desenvolvimento físico ou à sua moralidade?
R.: A autoridade poderá obrigá-lo a abandonar o serviço, exigindo da empresa que adote as medidas necessárias para permitir que o menor mude imediatamente de função, caso possível.
257) Qual a conseqüência do não cumprimento, por parte da empresa, da determinação da autoridade competente, para que tome as medidas possíveis e recomendadas para que o menor mude de função?
R.: Ficará configurada a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483 da CLT.
258) O responsável legal do menor pode pleitear a extinção de seu contrato de trabalho?
R.: Sim, desde que constate que o serviço possa acarretar prejuízos físicos ou morais ao menor.
259) Qual o intervalo mínimo de repouso, entre o término de um período de trabalho e o início de outro, para o menor?
R.: O mínimo será de 11 horas.
260) Qual a obrigação dos responsáveis legais do menor quanto à compatibilização da espécie de trabalho com seu tempo de estudo, de repouso e sua educação moral?
R.: Os responsáveis legais, pais, mães ou tutores têm a obrigação de afastar os filhos ou tutelados de empregos que causem redução considerável do tempo destinado ao estudo ou ao repouso necessário à saúde ou à constituição física do menor, bem como dos que causem prejuízo à sua educação moral.
261) Qual a penalidade a que está sujeito o pai, a mãe ou o tutor do menor que concorrer, por ação ou omissão, a que ele trabalhe nas atividades vedadas por lei?
R.: Estarão sujeitos à perda do pátrio poder ou à destituição da tutela, além de multa.
262) Qual a obrigação dos empregadores do menor de 18 anos, quanto ao ambiente de trabalho?
R.: Os empregadores devem velar pela observância dos bons costumes e da decência pública, bem como das regras de higiene e Medicina do Trabalho, no ambiente da empresa.
263) O que deverá fazer o empregador, no caso de o menor empregado freqüentar escola noturna, mas ter, às vezes, aula marcada para a tarde de quarta-feira?
R.: O empregador tem a obrigação legal de conceder ao empregado menor estudante o tempo necessário para que possa freqüentar quaisquer aulas marcadas pela escola.
264) Uma fábrica, onde trabalham 35 empregados analfabetos, cujas idades estão compreendidas entre 14 e 18 anos, está situada à margem de uma estrada, a 5 km da escola mais próxima. Qual a obrigação legal da empresa, quanto ao estudo destes empregados menores e analfabetos?
R.: A CLT estipula que, caso o estabelecimento esteja situado a mais de 2 km da escola mais próxima, e tenha mais de 30 empregados menores e analfabetos, deverá manter local apropriado, dentro da própria empresa, para que eles recebam instrução primária.
265) Qual a obrigação do empregador, cuja empresa pertence aos setores industrial, transportes, comunicações e pesca, relativamente à formação profissional de seus empregados?
R.: Anteriormente, a CLT estipulava que o empregador desses estabelecimentos tinha por obrigação empregar aprendizes e matriculá-los no SENAI — Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial, em quantidade entre 5 e 15% do máximo dos operários existentes em cada estabelecimento, e cujos ofícios demandem formação profissional. Atualmente, essa exigência foi modificada pela Lei nº 5274l67, e a obrigação consta em manter a seu serviço entre 5 e 10% de menores de 18 anos, percentagem essa calculada sobre o número de empregados que trabalham em funções compatíveis com o trabalho do menor.
266) Entre candidatos a aprendizes de estabelecimento industrial, quem terá preferência?
R.: Em primeiro lugar, deverão ser admitidos os filhos, inclusive os órfãos, dos empregados do estabelecimento, e, a seguir, seus irmãos.
267) Quais os requisitos a que devem satisfazer os candidatos a aprendizes de estabelecimento industrial?
R.: Os requisitos são: a) idade mínima de 14 anos; b) ter concluído o curso primário ou ter os conhecimentos mínimos essenciais à preparação profissional; c) ser apto, mental e fisicamente, para a atividade, sendo a aptidão avaliada em processo de seleção profissional; e d) não sofrer de moléstia contagiosa. A exigência de vacinação contra a varíola já não subsiste.
268) Quais as conseqüências do não cumprimento das obrigações, por parte dos aprendizes?
R.: Os aprendizes devem atingir a freqüência mínima exigida pelos cursos em que estiverem matriculados. Em caso de falta não justificada, perderão o salário dos dias em que faltarem. Faltando reiteradamente, ou tendo aproveitamento abaixo do nível mínimo exigido, poderá ocorrer a dispensa do aprendiz, por justa causa.
269) Sob que condições pode o estagiário ser considerado empregado?
R.: Sempre que estiverem presentes as condições de trabalho consideradas pela lei como próprias de uma relação de emprego, o estagiário será considerado empregado.
270) Quais as formalidades exigidas, anteriormente e atualmente, do empregador, relativamente aos empregados menores, perante o Ministério do Trabalho?
R.: Anteriormente, uma vez por ano, entre 1º de novembro e 31 de dezembro, devia o empregador remeter ao MT uma relação, em duas vias, de acordo com o modelo oficial, de todos os empregados menores do estabelecimento. Atualmente, essa exigência não mais subsiste, tendo sido substituída pela RAIS — Relação Anual de Informações Sociais.
271) A quem compete impor as penalidades correspondentes às infrações e às normas concernentes ao trabalho de menores?
R.: Compete ao Delegado Regional do Trabalho ou aos funcionários por ele designados para essa finalidade.
272) É válido o recibo firmado por menor de idade, ao receber o salário no final do mês?
R.: A lei considera que o recibo de salário, firmado por menor de 18 anos, tem validade.
CAPÍTULO 3
CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
273) O art. 442 define o contrato individual de trabalho como sendo “o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Que críticas podem ser dirigidas à essa definição?
R.: A doutrina critica a redação do referido artigo, no sentido de que teriam sido confundidos o elemento subjetivo do contrato (o acordo de vontades) com o elemento objetivo (a relação jurídica contratual). Dizem outros críticos que a definição é falha porque exclui relações de emprego que não tiveram origem em acordo de vontades, como no caso de imposição estatal, ou ainda, em trabalho executado sem conhecimento do empregador, mas que gera benefícios à empresa. No primeiro caso, a crítica não procede, porque a redação do art. 442 permite a imediata identificação do tipo de acordo de vontades regulado. Quanto à segunda crítica é, também, improcedente, porque as relações de emprego que não derivam de acordo de vontades constituem raríssima exceção.
274) Qual a natureza jurídica do contrato de trabalho?
R.: O contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adesão.
275) Como se distingue o contrato de trabalho do contrato de empreitada?
R.: Embora ambos tenham objeto comum — o trabalho —, não se confundem. No contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo empregador; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante.
276) Como se distingue o contrato de trabalho do contrato de mandato?
R.: Tanto em um como em outro existem vínculos de subordinação jurídica a quem remunera o serviço. No entanto, o vínculo de subordinação é mais acentuado no contrato de trabalho; o contrato de mandato permite maior autonomia ao mandatário. A distinção consiste, portanto, no grau de subordinação: maior no contrato de trabalho do que no mandato.
277) Como se distingue o contrato de trabalho do contrato de sociedade de capital e indústria?
R.: No contrato de trabalho, existe sempre a troca de prestações entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade de capital e indústria, há o trabalho comum e também a affectio societatis (intenção comum dos sócios de compartilharem dos lucros e assumirem juntos as perdas e os riscos do empreendimento), inexistindo, além disso, qua1quer vínculo de subordinação entre os sócios.
278) Como se distingue o contrato de trabalho da parceria rural?
R.: No contrato de trabalho, existe vínculo de subordinação entre empregado e empregador; no contrato de parceria rural (que pode ser de parceria agrícola ou de parceria pecuária), a exploração econômica do prédio rústico é de responsabilidade do parceiro-cessionário, não subordinado ao parceiro-cedente. Quando, no entanto, a condição sócio-econômica do cessionário revela baixo rendimento, ou exploração da terra para mera subsistência, será possível equiparar os dois contratos, assemelhando-se o trabalhador agrícola ao trabalhador subordinado.
279) Quais os elementos constitutivos do contrato de trabalho individual do ponto de vista formal?
R.: O contrato de trabalho individual compõe-se de: denominação (“Contrato Individual de Trabalho” ou “Contrato de Trabalho”), preâmbulo, corpo, conclusão e encerramento.
280) O que deve conter o preâmbulo?
R.: O preâmbulo, parte introdutória do contrato, identifica e qualifica as partes, indica quem é o empregado e quem é o empregador (ou a empresa), designa quem representa o empregador e expressa a vontade mútua das partes em contratar.
281) O que deve conter o corpo?
R.: O corpo do contrato indica as condições em que o trabalho deverá ser prestado, tais como os limites da função, o local de prestação dos serviços, o horário a ser cumprido, a duração do contrato e a remuneração do empregado.
282) O que deve conter a conclusão?
R.: A conclusão do contrato deverá conter a afirmação da contratação e a indicação do número de vias do contrato (de mesmo teor e validade).
283) O que deve conter o encerramento do contrato?
R.: O encerramento do contrato deve conter as assinaturas das partes e as de pelo menos duas testemunhas, além de data e local da assinatura.
284) Quais as limitações a que estão subordinadas as cláusulas contratuais, em um contrato de trabalho individual?
R.: As cláusulas não poderão ter conteúdo contrário às normas de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
285) A existência de cláusula nula implica a nulidade de todo o contrato?
R.: Não. Se a cláusula for ilícita, somente ela será nula e o restante do contrato permanecerá válido, de acordo com o princípio utile per inutile non vitiatur.
286) Na hipótese de existência de cláusula ilícita, como se regula a matéria constante da cláusula anulada?
R.: Pode ocorrer mera amputação da cláusula (ex.: pagamento em bebidas alcoólicas) ou, então, sua substituição (ex.: remuneração determinada em valores inferiores ao salário mínimo) por outra, de acordo com a lei.
287) O que deve ser feito em relação às condições especiais do contrato de trabalho?
R.: As condições especiais não se presumem. Por esse motivo, embora a legislação trabalhista não exija forma especial para a validade do contrato, é necessária a forma escrita para essas cláusulas. Será suficiente simples anotação na CTPS.
288) Como se classifica o contrato de trabalho, quanto à sua duração?
R.: O contrato de trabalho pode ser por tempo determinado ou por tempo indeterminado.
289) Quais as restrições legais à utilização do contrato individual de trabalho por tempo determinado?
R.: A legislação impõe algumas limitações, admitindo o contrato de trabalho por tempo determinado nos seguintes casos: a) quando o tipo de serviço, por sua natureza ou transitoriedade, justificar a fixação do prazo; b) quando a atividade empresarial tiver caráter transitório; e c) contrato de experiência.
290) Qual a duração máxima do contrato de trabalho por tempo determinado?
R.: O contrato de trabalho por tempo determinado não pode exceder o período de 2 anos.
291) O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser prorrogado?
R.: Sim. O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser prorrogado, mas a soma de todas as prorrogações não poderá exceder a dois anos.
292) É suficiente a vontade das partes para a celebração de contrato de trabalho por tempo determinado?
R.: Não. A lei somente permitirá essa forma contratual se as circunstâncias concretas a justificarem.
293) Qual a conseqüência da prorrogação, por mais de uma vez, de contrato de trabalho por prazo determinado?
R.: Prorrogado o contrato de trabalho, tácita ou expressamente, passará a vigorar sem determinação de prazo.
294) Um empregador celebra contrato de trabalho por prazo de 12 meses. Expirado esse prazo, e após 3 meses, celebra outro contrato, por prazo de 6 meses, com o mesmo empregado, para a execução de idêntico serviço. Será válido o prazo do contrato?
R.: Não. Como maneira de desestimular o uso dos contratos de trabalho por tempo determinado, destinados a impedir a continuação no emprego, a legislação considera contrato celebrado dentro de 6 meses do término do anterior como contrato por tempo indeterminado.
295) Como são computados os períodos de trabalho do empregado, no caso de firmar diversos contratos de trabalho por tempo determinado com o mesmo empregador?
R.: Readmitido o empregado, somam-se os períodos trabalhados, ainda que descontínuos.
296) Como se classifica o contrato de trabalho quanto à qualidade do trabalho?
R.: O contrato pode ser de trabalho manual ou de trabalho intelectual.
297) Como se classifica o contrato de trabalho quanto ao fim?
R.: O contrato pode ser de trabalho industrial, comercial, rural, doméstico ou marítimo.
298) Como se classifica o contrato de trabalho quanto ao modo de remuneração do empregado?
R.: O contrato pode ser de salário fixo ou de salário variável.
299) Como se classifica o contrato de trabalho quanto à forma?
R.: O contrato pode ser verbal ou escrito.
300) Existe vínculo empregatício entre sociedade cooperativa e seus associados?
R: Não. A CLT expressamente exclui essas relações jurídicas do âmbito das relações trabalhistas.
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